IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

1. Definisi Imbalan dan Hukuman menurut para ahli

      Imbalan atau kompensasi adalah merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Menurut (Handoko 2001) 
dan Menurut Simamora (2002), pemberian kompensasi atau imbalan dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.

Pada buku (Edward E lawler) system imbalan adalah salah satu dari sekian banyak system yang dioperasikan dalam organisasi,efektivitasnya di tetapkan oleh dapat tidaknya system tersebut bersesuaian dengan siste,-sistem lainnya dalam organisasi.System imbalan menurut para teori nampaknya didesain dengan baik di rancang dengan cermat dan administrasinya dilaksanakan dengan baik ternyata dapat berbalik menjadi bencana bagi semua yang bersangkutan jika tidak cocok dengan suasana organisasi dimana system tersebut dioperasikan

     Menurut keith davis & john W hukuman (punishment) adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan yang menyertai perilaku dan tidak mendorong pengulangan perilaku itu.meskipun hukuman mungkin di perlukan untuk meniadakan perilaku yang tidak di inginkan .

2. Dampak imbalan dan hukuman  pada kinerja organisasi

              Dampak hukum pada kinerja organisasi menurut Quinn dan staines 1979 

•  pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejadi sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan.                               

• Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen.

•  Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksi ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  bisa memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, melalui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum

           Menurut davis keith yang paling penting adalah bahwa hukuman hanya meniadakan perilaku yang tidak diinginkan dan tidak mendorong timbulnya perilaku yang diinginkan lebih lanjut,karena penghukum juga orang yang memberikan penguatan pada saat lain,akibatnya kedua peran itu campur aduk yang mungkin mengurangi keefektifan penghukum pada saat memberikan penguatan di masa datang,di samping itu orang yang di hokum mungkin menjadi bingung karena tidak tahu bagaimana dari perilakunya yang terkena hukuman.jadi,dapat terjadi bahwa hukuman juga mungkin meniadakan perilaku yang diinginkan

      Dampak pemberian imbalan pada kinerja organisasi juga dapat menimbulkan pembaharuan yang mengesankan.pembaharuan ini merupakan ipaya pencarian terus menerus oleh organisasi-organisasi untuk menemukan ancangan terhadap pelaksanaan administrasi imbalan yang lebih baik dan cara pemeberian imbalan mempengaruhi kemangkiran,produktivitas dan mutu pekerjaan yang mereka lakukan (lawler 1971).

            Menurut hasil riset tentang produktivitas membuktikan kuatnya pengaruh imbalan 
(locke 1979) . Sistem imbalan terdapat dalam konteks organisasi yang kompleks dan bahwa cirri-ciri organisasi harus di perhitungkan pada waktu mengembsngksn didtem imabaln tidak ada satu system imbalan yang cocok untuk semua organisasi ada terlalu banyak factor yang di perhitungkan.dengan berkembangnya organisasi begitu pula seharusnya dengan system-sistem  imbalan.ini berarti bahwa selalu aka nada kebutuhan akan system imbalan yang baru dan bahwa system imbalan yang sekarang efektif dapat dengan cepat menjadi  system imbalan yang tidak efektif esok harinya ternyata system imbalan ada yang efektif dimana suatu target yang bergerak dan lebih merupakan suatu proses dari pada suatu keadaan terakhir.

Daftar pustaka

Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi

Kedua, BPFE, Yogyakarta

Simamora, Henry. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, STIE

YKPN, Yogyakarta

J.R. & Lawler, E.E. Nadler (1979)

Edward E.lawler 1983,system imbalan dan pengembangan organisasi

Davis keith,1995,Perilaku dalam Organisasi Jilid 1,Erlangga,Jakarta